De cultuur van OOvB adviseurs en accountants

180 collega’s, toch iedereen gezien

Hoe houd je dat persoonlijk?

Het antwoord zit voor OOvB niet in structuren, maar in dagelijks gedrag. Zo maakt Laura elke ochtend een rondje door de vestiging. “Ik vind het oprecht belangrijk om te zien wat er bij collega’s speelt.” Mensen voelen dat.

Collega’s die in opleiding zitten, spreekt ze iedere week. In die gesprekken benoemt ze zowel wat goed gaat als wat beter kan. Eén voorbeeld dat ze geeft: “Wees je bewust dat je je anders moet profileren richting collega’s als je een bepaalde kant op wilt. Als jij de grootste lolbroek van de tent bent, gaan zij zich niet laten leiden door jou.”

Elk kwartaal komt het hele team bij elkaar voor werkoverleg, vertelt Laura. "Dan nemen we samen de belangrijkste kengetallen door. We laten zien hoe we ervoor staan, hoe de planning eruitziet en welke ontwikkelingen we zien. Ook vragen we collega's om met ons mee te denken." Dat is niet voor de vorm: "Mensen voelen zich daardoor echt betrokken en brengen zelf ideeën in. Het zijn dan niet alleen ónze cijfers, maar ook hún cijfers.”

“Als je weet waar je aandacht voor moet hebben, is de rest daarvan een gevolg.”

Die persoonlijke aanpak wordt ondersteund door een bewuste structuurkeuze: vestigingen groeien niet groter dan ongeveer 25 à 30 collega’s.

“Er is veel Brabantse gezelligheid. Ik ken alle kindernamen van collega’s en weet wie hun partners zijn.” Dat klinkt vanzelfsprekend, maar het is het resultaat van die keuze voor kleinschaligheid. “Onze vestigingen blijven daardoor allemaal heel vriendelijk en gemoedelijk. We hebben daar ook ongelofelijk hard met elkaar voor gewerkt.”

Buiten bepaalde bakjes denken

Wat in een rondje door de vestiging zichtbaar wordt, vertaalt zich ook in hoe Laura haar eigen team aanstuurt. Twaalf assistent-accountants. Op papier zitten ze in hetzelfde functieniveau. In de praktijk zijn ze volstrekt verschillend.

“Die ene assistent vindt het fantastisch om naar de klant te gaan. Die wil verder. Die moet je meenemen en ruimte geven. Die andere assistent, op het moment dat een klant een vraag terugstelt, is het ‘o help’. Die moet je ondersteunen, naast hem staan, terwijl je de ander lekker laat gaan.”

Dat vraagt een fundamenteel andere aanpak per persoon, en daar heeft het team nadrukkelijk oog voor. “Waar word jij als mens blij van? Hoe zorgen wij dat de functie die jij ambieert ook echt bij jou past?”

Dat denken zie je ook terug in wie ze aannemen, legt Laura uit. Onlangs solliciteerde een jonge vrouw met een bedrijfskunde achtergrond. “Ze heeft super veel interesse in het vak. We zijn haar nu van scratch af aan aan het opleiden. En ze doet het hartstikke goed.”

“Als iemand de drive heeft om ergens te komen, wie zijn wij dan om te zeggen dat dat niet gaat lukken?”

Kwetsbaarheid werkt twee kanten op

“We kunnen niet bepaald gedrag vertonen en tegelijk van collega’s verwachten dat zij het anders doen. We hebben als partner een voorbeeldfunctie en zijn degenen die daarin gevolgd worden.”

In een lastige periode riep ze haar team bij elkaar en vertelde wat er op dat moment in haar eigen leven speelde. Ze gaf aan: “Als ik op dit moment kort door de bocht ben, die neiging heb ik toch al, dan is dat omdat er op dit moment dit en dit in mijn privéleven speelt.”

Dat is een bewuste keuze. 

“Aan de andere kant verwachten wij dat ook van onze collega’s. Op het moment dat er iets aan de hand is, dat ze dat met ons delen. Dan moeten wij dat ook doen. Heel simpel.”

Dit zie je terug in het cultuurprofiel van OOvB: reflectief leiderschap. Leidinggevenden staan hier niet alleen open voor input en tegenspraak, maar geven zelf het voorbeeld van de openheid die ze van collega’s verwachten.

Grenzen stellen

Eén van de meest concrete manieren waarop OOvB zijn cultuur beschermt, zijn de grenzen die worden gesteld, ook bij klanten. Laura legt dat uit: “Collega’s geven het aan als iets niet lukt met de planning. Ze voelen zich vrij om hun hart te luchten.”

“Er hoeven hier echt geen klanten te zijn die medewerkers schofferen. Wij gaan echt voor onze medewerkers staan.”

Dat klinkt eenvoudig, maar in de accountancy, waar dienstbaarheid naar de klant diep is ingesleten, is het een duidelijke keuze.

Sommige klanten bellen regelmatig met de boodschap dat het nu af moet, vertelt Laura. Als de druk stijgt, schakelt het team direct intern. “Op het moment dat zes jaarrekeningen tegelijk moeten, schakelen we met de klant en prioriteren we. Zodat niemand hier met een burn-out naar buiten loopt.”

Dit zie je terug in het cultuurprofiel van OOvB: normvast. Er zijn duidelijke grenzen, naar klanten en naar collega’s, die consequent worden bewaakt. Dat zorgt voor veel rust en duidelijkheid in het team.

Wie past er bij OOvB?

OOvB neemt niet zomaar iemand aan, omdat het OOvB-DNA volgens Laura een bepaalde houding vraagt.

“We hebben weleens goede kandidaten gehad met een attitude die totaal niet bij OOvB past. En dan weet je: het team gaat dat niet accepteren. Niemand is hier meer of minder. We doen het met z’n allen. Als het niet past, werkt het toch niet.”

Er zijn ook collega’s die dat gevoel, de cultuur van OOvB, van nature bewaken, vertelt ze. “Als iemand buiten de band vliegt, zegt zo iemand meteen: dat kan niet. Er moeten dan een aantal dingen gebeuren en dat moet jij wel weten.”

Die selectiviteit heeft effect. In 2025 was 92,2% van de in 2024 aangenomen collega’s na een jaar nog in dienst. Dat is ruim boven het branchegemiddelde van 82,7% bij kantoren van vergelijkbare omvang.

Waarom Finch Online

Voor Laura begint een goede samenwerking met een match op cultuur. “Vakkennis is belangrijk, maar iemand moet zich hier ook echt thuis voelen. En dat weet je vooraf eigenlijk nooit helemaal helemaal zeker.”

Dat is ook wat haar aanspreekt in Finch: het platform kijkt verder dan vacatures en cv’s. Het cultuurprofiel dat Finch voor OOvB heeft opgesteld, was meteen herkenbaar. “Geen ideaalplaatje, maar een eerlijk beeld van wie we zijn.”

Het effect daarvan is dat de gesprekken met kandidaten vanaf het eerste moment ergens over gaan. Een goede cultuurmatch verkleint de kans op vroegtijdig verloop, en het zorgt ervoor dat mensen sneller op hun plek zitten. “Daar winnen onze collega’s en OOvB allebei aan.”

De manier waarop bij OOvB wordt samengewerkt, leiding wordt gegeven en gestuurd wordt op balans, zie je terug in hun cultuurprofiel.

Benieuwd hoe jouw werkfit aansluit bij het cultuurprofiel van OOvB? Doe de werkfitscan op www.finchonline.nl en ontdek hoe jij past bij hun manier van werken. Of lees meer op de kantoorpagina’s van OOvB 

Cultuur bepaalt niet alleen of mensen blijven, maar ook hoe ze samenwerken, beslissingen nemen en omgaan met druk. In deze serie spreken we partners en leiders in de accountancy over hoe er in hun kantoor daadwerkelijk gewerkt wordt. Niet alleen wat goed gaat, maar ook wat het vraagt van mensen in de praktijk.