.svg){kind=logo}
Veel accountantskantoren doen al iets met werven via het netwerk van collega’s. Een oproep op LinkedIn om de vacature te delen, een bonus of cadeaubon voor wie iemand aandraagt. Soms levert dat een mooie nieuwe collega op. Vaker blijft het bij één actie, en daarna wordt het weer stil.
Jammer, want referral is in de accountancy een van de sterkste wervingskanalen die er zijn. Accountants kennen elkaar van de opleiding, vorige kantoren en de sportclub. Wie iemand aandraagt, kent die persoon en weet hoe het werk op kantoor echt is. Dat levert kandidaten op die beter passen en sneller beslissen.
De vraag is dus niet óf referral werkt, maar hoe je zorgt dat het geen lucky shot blijft.
Wat het oplevert als je het structureel aanpakt
Moore DRV laat zien wat een doorlopende aanpak doet. Collega’s dragen er kandidaten uit hun netwerk aan en krijgen een bonus bij elke stap die een kandidaat verder komt in de procedure. In 2024 werden van de 125 aangedragen kandidaten er 52 aangenomen, een conversie van ruim 41 procent. Over alle sollicitanten samen lag die rond de 20 procent (Accountant, 2025).
Een bonus alleen verklaart dat verschil niet. Dit kantoor zet al drie jaar in op referral, en juist dat volhouden maakt het verschil met een losse actie. Maar volhouden lukt alleen als een paar dingen goed geregeld zijn.
Uit de gesprekken die we met kantoren voeren, zien we vier voorwaarden steeds terugkomen.
Voorwaarde 1: collega’s die het oprecht naar hun zin hebben
Niemand haalt een vriend binnen op een plek waar hij zelf twijfelt. De basis moet dus op orde zijn: een duidelijke koers die ook op de werkvloer landt, processen en systemen die werken, ruimte voor eigen inbreng en echte aandacht voor elkaar. Ontbreekt dat, dan maakt geen enkele bonus van een twijfelende collega een ambassadeur.
Voorwaarde 2: collega’s die weten wie jullie zijn
Dit is de voorwaarde die de meeste kantoren overslaan. Collega’s dragen vaak mensen aan die ze aardig vinden, of die op henzelf lijken. Zo werkt dat nu eenmaal en het garandeert niet dat iemand past bij hoe er op jouw vestiging gewerkt wordt.
Ambassadeurs dragen pas de juiste mensen aan als ze kunnen uitleggen waar jullie kantoor voor staat en wat jullie anders maakt dan het kantoor waar de mogelijke kandidaat nu werkt.. Hoe wordt er samengewerkt? Hoeveel ruimte krijg je? Hoe gaat het kantoor om met verandering? Hoe concreter ze dat kunnen maken, hoe overtuigender het wordt.
Het Cultuurkompas van Finch Online maakt dat beeld expliciet, per vestiging. En een aangedragen kandidaat kan via de matchmodule op je werkenbij-pagina zelf zien hoe goed hij of zij bij je kantoor past. Dan begint het eerste gesprek niet met “mijn collega zei dat het hier leuk is”, maar met een eerlijke, inhoudelijke vergelijking.
Voorwaarde 3: een beloning die collega’s zelf aanspreekt
Bedenk de beloning niet alleen vanuit de directie. Vraag af en toe aan collega’s waar zij blij van worden, en of de huidige regeling nog aansluit. Leg vast wanneer welke beloning geldt, en beloon niet alleen bij een daadwerkelijke aanname. Een kleine waardering na een eerste gesprek bijvoorbeeld, houdt mensen betrokken, ook als het uiteindelijk geen match wordt.
Voorwaarde 4: een eenvoudig proces met één aanjager
Aandragen moet bij wijze van in een paar minuten kunnen. Houd bij welke kandidaten zijn aangedragen en hoe ver ze zijn, en laat collega’s regelmatig weten hoe het ervoor staat. Niets doodt de motivatie voor een referralprogramma sneller dan iemand aandragen en nooit meer iets horen. Maak daarom één persoon verantwoordelijk voor het coördineren en aanjagen.
Als het eenmaal loopt: zo houd je het levend
Met die vier voorwaarden staat de basis. Maar de meeste referralprogramma’s stranden niet bij de start, ze zakken na een paar maanden langzaam in. De eerste enthousiaste collega’s hebben hun netwerk gedeeld, de aandacht verschuift naar het drukke seizoen, en voor je het weet is het weer een eenmalige actie geworden. Drie dingen helpen om dat te voorkomen.
1. Niet iedere collega is een ambassadeur
Forceer het niet. Ambassadeurs ontstaan vanuit trots en betrokkenheid. Kijk wie dat spontaan al doet, en of die collega’s aansluiten bij de profielen die je zoekt, ook qua achtergrond en type mens.
2. Geef tijd, vertrouwen en ondersteuning.
Veel collega’s vinden het in het begin spannend om zichtbaar te zijn. Een korte LinkedIn-training of een paar vaste formats om te delen, helpen. En plan ambassadeurs niet volledig vol. Een kop koffie met een oud-studiegenoot of een interview kost tijd, en die tijd moet er ook zijn.
3. Meet, deel en houd vol.
Houd bij wat het programma oplevert en deel dat zichtbaar, bijvoorbeeld bij de maandstart of in het kwartaaloverleg. Wat ging goed, wat kan beter, wie is er via een collega binnengekomen? Successen delen is de beste reclame voor de volgende ronde.
Referral levert eerder een gestage stroom van potentiële kandidaten op, geen kandidaat die al volgende week tekent. En het werkt alleen zo goed als je kantoor zelf is: als collega’s ontevreden zijn, valt een referralprogramma snel stil. Combineer het daarom met andere kanalen. Welke dat zijn en wanneer je ze inzet, lees je in ons overzicht van wervingskanalen voor accountantskantoren.
Bij Finch Online zien we referral als een van de sterkste kanalen, juist omdat collega’s het best weten hoe het werk op kantoor echt is. Wat vaak ontbreekt, is een gedeeld beeld van wie jullie zijn en wie er bij jullie past. Daar helpen we kantoren mee, zodat aanbevelingen niet op toeval of gevoel blijven drijven, maar op een match die je kunt laten zien.
Wil je weten hoe jouw kantoor referral structureel kan inrichten? Vraag het ons gerust.
Bron
Accountant (2025). Help! De accountant wordt mobieler. Accountant, nr. 3. https://www.accountant.nl/magazines/accountant-2025-nr.-3/help-de-accountant-wordt-mobieler/
